|
 Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — специализированная функция в организациях, нацеленная на управление наёмным трудом, которой, как правило, наделено особое подразделение («отдел кадров», «служба управления персоналом», «департамент HR»).
Так есть ли граница между HR и отделом кадров ? Можно подойти к этому вопросу с исторической стороны. В прошлом, во времена существования СССР, в условиях директивной экономики не существовало конкурентного и свободного рынка труда. Вопросы трудоустройства решались государством путем распределения на работу после учебных заведений и единой сеткой оплаты труда (тарификацией). Эти вопросы контролировались бумажным документооборотом специалистами отдела кадров (т.н. «кадровики»). Но пришла «рыночная экономика». Появилась конкуренция не только среди брендов, но и среди специалистов. В текущих реалиях карьера требует не только наличия диплома, но и эффективности, которая достигается через т.н. «управление человеческими ресурсами» (обучение, развитие и подбор персонала).
В итоге, в 90-е годы прошлого столетия, в нашей стране произошло формирование условной границы между кадровым делопроизводством (документооборот) и управлением (развития) персонала и появились две должности:
- Кадровый специалист. Зона ответственности: оформление кадровых документов и приказов и отчетность перед госорганами.
- HR специалист. Зона ответственности: подбор персонала, адаптация и обучение персонала.
Повторимся, граница условная. Практика показывает, что сотрудники отдела кадров могут быть задействованы в указанных выше направлениях деятельности. Но в рамках больших организаций (холдингов, корпораций и т.п.) данные направления строго распределены между специалистами. Зачастую, среди HR специалистов встречаются сотрудники с социологическим или психологическим образованием, в отличии сотрудников отдела кадров, которые имеют профильное кадровое образование. Например, если HR на основе оценки персонала принимает решение внести изменения в условия труда сотрудникам, то HR специалисту необходимо обратится в отдел кадров для подготовки документов в соответствии с Трудовым кодексом.
Но в любом случае необходимо учитывать разный характер работы, требующий соответствия сотрудника разному темпераменту. Работать с людьми будет лучше энергичный и активный человек, который может не любить монотонных обязанностей. Специалист по кадровому делопроизводству (условно «кадровик»), наоборот, усидчив, внимателен в документах, и не обязательно общителен с людьми.
Кадровое делопроизводство и HR с точки зрения профстандарта
Существует единый профессиональный стандарт (подробнее о профстандартах) «Специалист по управлению персоналом». По факту, все требования к разным должностям свели в одну профессию и базовой позицией в указанном выше профстандарте является «документационное обеспечение работы с персоналом». Таким образом, в основе лежит знание трудового права и кадрового делопроизводства. Что также подтверждает, что граница между HR и кадровиком весьма условна на законодательном уровне.
Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» включает различные квалификационные уровни и положения по двум направлениям «кадровое делопроизводство» и «управление персоналом». Но начинаются положения с законодательных основ. Далее, уже на практике специалист развивается в нужном ему направлении.
Структура данного профстандарта включает следующие этапы:
- Трудовое право и социальное обеспечение;
- Обеспечение персоналом (т.н. рекрутмент);
- Оценка и атестация;
- Развитие персонала;
- Оплата труда;
- Корпоративная социальная политика;
- Управление.
Остановимся более детально на указанных выше секторах, после трудового права и социального обеспечения. Этот уровень профстандарта наиболее известный и консервативный, основанный на Трудовом кодексе и прочем законодательстве в плане социального обеспечения. Перечисленные ниже описания уже соответствуют терминологии HRM (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент).
Рекрутмент
К данному термину относятся задачи описание и публикации вакансий, сбор и анализ резюме, проведение собеседований. Кстати, рекрутмент регулируется Законом №152 ФЗ в плане возможной дискриминации по половому и возрастному ограничению. Например, явное указание условий «только мужчины» или «возраст до 40 лет» можно указывать в редких случаях.
Адаптация сотрудников
Как показывает практика, большой процент сотрудников увольняется по своему желанию в первые шесть месяцев после приема. Это показывает отсутствие в организации системы эффективной и грамотной адаптации нового человека в коллектив и в рабочие процессы. И надо понимать, что термины «адаптационный период» и «испытательный срок» содержат разный смысл. Закон регулирует порядок оформление испытательного срока, а вот методы и правила адаптации остаются на усмотрение работодателя без законодательного регулирования.
Оценка и аттестация
Существуют различные методы оценки персонала. Ключевой целью оценки персонала является развитие сильных сторон работника. Ошибочно думать, что через оценку персонала можно уволить сотрудника, так как метод оценки не имеет юридической значимости. На практике, для переводов сотрудников или увольнения необходимо проводить т.н. «аттестацию». Этот процесс описан в Трудовом Кодексе РФ (в отличие от оценки).
Развитие персонала
Данный HR процесс основывается на различных методиках развития и обучения персонала. Необходимо правильно выявлять способы обучения в зависимости от особенности сотрудника и должности. Например, для одних работников необходимо длительное обучение, а кому-то достаточно одного двух небольших тренингов. Трудовой кодекс не регулирует вопросы развития персонала.
Оплата и нормирование труда
Законодательство строго регулирует систему оплаты труда. В мире существует множество вариантов расчета трудозатрат работника и нормирования, но на практике не все предлагаемые системы применимы в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Зарплатный расчет также включает в себя вопросы премирования, стимулирующих и компенсационных выплат.
Корпоративная политика
Данный HR процесс включает решение вопросов по компенсациям и бенефитам, формирование (внутреннего и внешнего) и определение корпоративной этики. Создание собственное корпоративной культуры относится к большим организациям (холдинги и корпорации). На законодательном уровне нет строгого регулирования перечисленных выше моментов. Но некоторые вопросы требуют сверки с Трудовым кодексом и прочим законодательством, например, порядок обработки персональных данных при формировании корпоративных правил нематериального стимулирования.
Управление
Это финальный уровень профессионального развития в соответствии с профстандартом. Данный процесс требует наличие управленческих навыков, стратегического мышления и комплексного подхода к HR вопросам. На уровне «управления» возникает уже ответственность должностного лица за нарушение правил трудового законодательства. Если учитывать, что трудовое законодательство постоянно обновляется, то от руководителей кадровых и HR подразделений потребуется глубокое знание ТК РФ.
Можно ли объединить HR и отдел кадров ?
На практике, в рамках большой организации HR функции и кадровое делопроизводство разделены между различными сотрудниками и отделами. Кадровики могут не заниматься рекрутингом, адаптацией и тренингами персонала. А HR специалисты могут не разбираться в нюансах кадрового законодательства. В малом бизнесе бухгалтер или заместитель руководителя могут заниматься кадровыми документами, а поиском и собеседования может заниматься сам руководитель (основатель) компании.
В любом случае, учитывая конкурентную среду на рынке труда, универсальный специалист получает больше преимуществ. Таким образом, HR специалисту будет не лишним понимать трудовое право, а специалисту кадрового делопроизводства разбираться в вопросах рекрутинга и тренингов персонала.
Вне зависимости от направления кадровой работы (HR или делопроизводство), всем специалистам приходится работать с множеством файлов WORD и EXCEL и различными папками. Также требуется постоянно готовить различные отчеты. В кадровой работе поможет удобная программа "Отдел Кадров Плюс", не требующая обучения для работы в ней.
| 
