За то, что работник не использовал отгулы, отвечает работодатель (постановление Конституционного суда №56-П). Не получится сказать, что сотруднику были готовы предоставить день отдыха, когда угодно, — это он сам ничего не делал. Ни проверяющих, ни судей такая логика не впечатлит. С учётом, что с 1 марта официально, но по факту уже сейчас действуют новые правила предоставления и компенсации отгулов за работу в выходные и праздники, не лишним будет подстраховаться. Как это сделать, рассказала редакция «Кадрового дела». Эксперты подготовили образцы документов, которые подтвердят, что работодатель не сидел сложа руки и позволял сотруднику копить отгулы. А ещё подсказали, какие изменения в локалку надо внести из-за новых «отгульных» правил, как оплачивать сотрудникам неиспользованные дни и что делать с отгулами, которые у сотрудников накопились до решения КС и поправок в ТК. Образцы, примеры и разборы от экспертов помогут разобраться в изменениях и действовать по-новому без ошибок уже сейчас.

Как предоставлять и компенсировать отгулы по-новому

В 2024 году, по данным Роскомнадзора, было 135 случаев распространения данных в интернете, содержащих более 710 млн записей. Это меньше случаев, чем год назад, но больше данных. Так, например, в 2023 году произошло 168 случаев утечек, в результате которых в открытый доступ попали более 300 млн записей о россиянах. Из года в год это значение растёт и в сеть попадает всё больше сведений о гражданах. Так, например, абсолютный минимум был аж в 2021 году — тогда случилось всего 4 крупные утечки, а сети оказалось 2,7 млн записей.

Как действовать, если утекли персданные сотрудников, подскажет помощник от «Кадрового дела»

Сервис подскажет алгоритм действий, если обнаружили утечку персональных данных, а ещё предложит образцы всех необходимых бумаг и уведомлений

Что делать, если утекли персональные данные работников

Обратите внимание! Персональные данные «утекают» в сеть, в том числе, и по вине работодателей. Чтобы мотивировать их внимательнее обрабатывать и надёжнее хранить сведения, в ст. 13.11 КоАП установили новые штрафы. Они будут зависеть от объёма утерянных сведений. Так, штраф для организации составит:

• за утечку данных от 1 тыс. до 10 тыс. субъектов – от 3 млн до 5 млн руб.;
• 10–100 тыс. субъектов – от 5 млн до 10 млн руб.;
• более 100 тыс. субъектов – от 10 млн до 15 млн руб.

За повторное нарушение организация получит оборотные штрафы. Например, от 1 до 3% от суммы выручки за календарный год, предшествующий году, в котором выявили нарушение. Кроме того, появятся новые штрафы и в ст. 13.11 КоАП. В частности, работодателей теперь будут штрафовать за несообщение в РКН об утечке персданных: штраф для директора — от 400 тыс. до 800 тыс. руб., для компании — от 1 млн до 3 млн руб.

Читайте по теме в журнале «Кадровое дело»: Новые штрафы за персданные: к чему готовиться кадровикам

Редакция «Кадрового дела» также подготовила образцы документов, которые в случае утечек надо будет отправить в РКН, и памятки, которые пригодятся, чтобы защититься от утечек и потенциальных штрафов:

Источник

Минтруд подготовил целый ряд поправок в закон о персонифицированном учёте №27-Ф и в закон №125-ФЗ об обязательном соцстраховании. Коснётся, в частности, и ЕФС-1 (проект). При этом кажется, что Минтруд собрался переписать чуть ли не всё, что раньше планировал внести в правила заполнения и передачи отчётности.

Вот что планируют поменять в законе № 27-ФЗ:

• Уточнить некоторые термины, например, «договор гражданско-правового характера», «страхователи». Расширять понятие «страховые взносы» — туда будут входить взносы на ОСС от несчастных случаев и профзаболеваний, а также выплаты пособий по болезни и материнству.

• Прописать обязанность предоставлять в СФР подраздел 1.1 ЕФС-1 в случае перевода на неполное рабочее время или с него, на дистанционную/надомную работу или с них. Установят, что передавать сведения надо будет до 25 числа месяца, который следует за месяцем, когда издали приказ или другое распоряжение об установлении/отмене режима работы.

Напомним, что своим предыдущим проектом Минтруд собирался сократить сроки передачи ЕФС-1 с этими кадровыми мероприятиями до одного дня. То есть сделать так, чтобы вы сдавали их также, как сейчас отчёты о приёме/увольнении. Проект с этими поправками рассмотрели, но до реальных изменений так и не дошло.

Как заполнять и сдавать ЕФС-1 в 2025 году

• Собираются зафиксировать в правилах, что работодатели должны указывать в ЕФС-1 дату начала и окончания периода выполнения работ/оказания услуг по договорам ГПХ, а также сведения о том, есть ли в этих договорах условие об уплате страховых взносов.

• Расширят данные на индивидуальном счёте. Туда добавят периоды, которые считают в стаж для расчёта пособий по болезни и БиР, пропишут информацию о сумме начисленных взносах на ОСС на случай нетрудоспособности и материнства с 1 января 2023 года.

• Установить обязанность для работодателей по итогам года сдавать подраздел 1.2 подраздела 1 формы ЕФС-1 о стаже в отношении сотрудников, которые в отчётном периоде освобождались от работы с полным или частичным сохранением зарплаты, имели период приостановления государственной гражданской службы, были руководителями организаций-единственными участниками, членами организаций, собственниками их имущества, являлись священнослужителями.

В Законе № 125-ФЗ:

• Установят, что зарегистрироваться в качестве страхователей можно будет беззаявительно — сведения поступят из ФНС напрямую.
• Уберут обязанность представлять в Социальный фонд данные о создании, ликвидации, изменении адреса и названия обособок.
• Уточнят перечень сумм, которые не подлежат обложению страховыми взносами от НС и профзаболеваний, в частности, пропишут про выплату компенсаций удалёнщикам и расходов на командировки с учётом новых правил.

Активируйте бесплатный доступ к Системе Кадры на три дня, чтобы скачать образцы заполнения ЕФС-1 и забрать инструкции >>>

Источник

1 августа 2022 года сотруднице установили инвалидность. Далее её продлевали несколько раз. В очередной раз, 17 марта 2023 года, женщина принесла работодателю справку об установлении инвалидности и ИПРА. Сотрудницу отстранили от работы на основании ч.1 ст. 76 ТК по медзаключению. А после 3 апреля 2023 года уволили по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК — в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением. Женщина решила, что уволили её незаконно, и обратилась в суд.

Все три инстанции решили, что трудовой договор с работницей расторгли незаконно. Аргумент — основанием для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст 77 ТК может быть только медзаключение о непригодности к работе, но никак не медзаключение. Но справка, которую выдали сотруднице, как и заключение, не содержат никаких выводов о её профессиональной пригодности — в них лишь указали противопоказания к работе при определенных условиях. Доказательств, которые подтверждали бы наличие медицинского заключения врачебной комиссии о пригодности или непригодности сотрудницы к выполнению отдельных видов работ, работодатель не предоставил, а значит, и уволить работницу по указанному основанию права не имел.

Андрей Криницын, главный государственный инспектор по правовым вопросам в Республике Бурятия, разъяснил тонкости работы с сотрудниками-инвалидами, которые отказались от индивидуальной программы реабилитации. Материал поможет разобраться, какие гарантии предоставлять таким работникам и как получить у них информацию об инвалидности и не нарушить при этом закон. Также узнаете, какие документы помогут подтвердить в случае проверки, что не придерживались ИПРА сотрудника на законных основаниях.

Инвалид отказался от ИПРА: действия работодателя

Кроме того, как не раз говорил Конституционный суд, возможность прекращения трудового договора в случае отказа работника от постоянного или временного перевода на другую работу в связи с медицинским заключением, направлена на охрану здоровья работника. Необходимость перевода сотрудника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (определения КС от 23 сентября 2010 г. N 1090-О-О и 1114-О-О, от 14 июля 2011 г. N 887-О-О, от 24 декабря 2012 г. N 2301-О). То есть, прежде чем увольнять работника, надо отправить его на экспертизу профпригодности. И если она установит, что сотрудник занимать свою должность из-за медицинских противопоказаний не может, его допустимо уволить.

По итогу, судьи потребовали отменить приказ об увольнении сотрудницы, восстановить её в должности, взыскать в её пользу 412 тысяч зарплаты за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 10 тысяч рублей.

Источник: определение 8-го КСОЮ от 03.12.2024 N 88-23257/2024